Проверить себя

Психологическая служба в системе менеджмента организации

Сначала просто прочитай все карточки — узнавание идёт раньше вспоминания.

Внедряют программу благополучия на 3000 человек. Отбирают 10–15 сотрудников из разных отделов — не начальников, а тех, к кому коллеги и так ходят за советом

→ Амбассадоры изменений — «свои среди своих», отбор по доверию, а не по должности; 0,3–0,5% штата, распределены по отделам. У Коттера это шаг 2, «ведущая коалиция»

занятие 3 · [2:46–2:53] · сл. 48–56

В команде из пяти человек нет никого, кто приносит идеи извне. Вместо найма на еженедельной встрече вводят «10-минутку трендов» по очереди

→ Дефицит роли «исследователь ресурсов» (снабженец) по Белбину закрывают ритуалом, а не человеком. Другие способы — привлечь со стороны или развить вторичную роль

занятие 3 · [1:35–1:42] · сл. 29, 35

Сотрудник полгода был на больничном. Его выводят по индивидуальному плану: сначала 50% нагрузки, затем рост, руководитель и психолог на связи

→ RTW (Return to Work) — программа возврата. После 6 мес. отсутствия шанс вернуться падает вдвое, через год — ниже 20%

занятие 3 · [2:10–2:14] · сл. 42–43

KPI выполнен на 85%, но психбезопасность 3/10 и 60% жалуются на усталость. Руководитель считает, что всё хорошо

→ Формула эффективности 40–40–20 (лектор): бизнес 40% · безопасность и вовлечённость 40% · wellbeing 20%. Проседают два блока из трёх → действия: обучить руководителя, pulse-check, MBSR

занятие 3 · [2:57–3:01] · сл. 61–65

Программу медитаций сделали на 4 недели — эффекта нет. Сделали на 12 — к концу ходит половина группы

→ Правило 8 недель (MBSR, Кабат-Зинн): меньше — изменений нет, больше — отсев 40%+. Для компании это удобный цикл «2 месяца»

занятие 3 · [0:55–0:58] · сл. 18–20

Сотрудники ведут себя иначе после смены среды, хотя люди те же

→ B = f(P, E) — поведение как функция личности и среды (Левин)

занятие 1 · [1:00]

Сначала показать, что «так больше нельзя», потом внедрить новое, потом закрепить стандартом

→ Разморозка → изменение → заморозка (Левин)

занятие 1 · [1:00–1:05]

HR и исследователи пробуют разные форматы поддержки, измеряют и оставляют работающие

→ Исследование действием (action research)

занятие 1 · [1:00–1:05]

Компания объявляет «каждый — инноватор» и закрепляет 20% времени на свои проекты

→ Три уровня культуры Шейна: предположения → ценности → артефакты

занятие 1 · [1:04–1:07]

Консультант не даёт ответ, а помогает организации найти его вопросами

→ Процессная консультация (Шейн)

занятие 1 · [1:04–1:07]

Один на встрече следит за временем и шаблоном, другой — за динамикой группы и за тем, чтобы высказались все

→ Модерация ≠ фасилитация

занятие 1 · [1:07–1:10]

HR участвует в стратегии, ведёт изменения, отлаживает процессы и защищает интересы людей

→ Четыре роли HR (Улрих)

занятие 1 · [1:09–1:12]

Служба доказывает ценность не числом консультаций, а снятыми рисками ухода и выгорания

→ Служба как инструмент снижения people-risks (baseline + KPI)

занятие 1 · сл. 15–16

Можно задать вопрос, предложить идею и признать ошибку, не боясь наказания

→ Психологическая безопасность (Эдмондсон)

занятие 1 · [1:47–1:52]

Изучили 180 команд: эффективность определяет не талант участников

→ Project Aristotle (Google, 2012–2016)

занятие 1 · [1:47]

Докладываешь руководству итоги опроса

→ Формат вывод → риск → рекомендация

занятие 1 · [2:04]

Перегрузка · нет влияния · мало вознаграждения · разрушенный коллектив · несправедливость · расхождение ценностей

→ Шесть источников выгорания (Маслач) ⚠️ «социальная изоляция» на слайде = «разрушенное сообщество» у Маслач

занятие 2 · [0:58–1:00] · сл. 20

Требования растут, поддержки и автономии нет → стресс и уходы

→ Модель JD-R (требования против ресурсов, Баккер и Демерути)

занятие 1 · [2:20–2:22]

Сотрудник сам перестраивает задачи и смысл своей работы — и выгорает меньше

→ Job crafting

занятие 2 · [1:31–1:36] · сл. 24

Хочешь изменить поведение — проверь навыки, условия и мотивацию

→ COM-B (Мичи)

занятие 1 · [2:18–2:20]

Международный стандарт управления психосоциальными рисками

→ ISO 45003:2021

занятие 1 · [2:22]

Таблица: риск → фактор → вероятность → влияние → меры

→ Реестр психосоциальных рисков (родня твоего RAID-лога)

занятие 2 · [2:34–2:38] · сл. 51–53

Кандидат назвал прошлую зарплату 150 тыс. — и торг ушёл в 140–150 вместо плановых 120

→ Эффект якоря (Тверски и Канеман)

занятие 1 · [2:09–2:18]

Харизматичный новичок кажется сильным во всём, даже там, где у него нет опыта

→ Эффект ореола (Торндайк)

занятие 1 · [2:09–2:18]

Менеджер уверен, что сделает за 2 месяца, хотя план — 3, и отказывается от запаса

→ Излишняя уверенность

занятие 1 · [2:09–2:18]

До старта команда представляет, что проект уже провалился, и ищет причины

→ Pre-mortem (Гэри Кляйн)

занятие 2 · [1:45–1:47] · сл. 31

Обратная связь о том, что сделать лучше в следующий раз, а не оценка прошлого

→ Feedforward (Голдсмит)

занятие 2 · [1:45]