Психологическая служба в системе менеджмента организации

Истощение + цинизм + снижение эффективности. Шесть источников: перегрузка, нет контроля, мало вознаграждения, разрушенное сообщество, несправедливость, конфликт ценностей.

Можно спрашивать, предлагать и признавать ошибки без страха наказания. По лектору, инструмент стабильного времени, а не кризиса.

«Пожары и протечки» в доме службы. Реестр: риск → фактор → вероятность → влияние → меры. ISO 45003 — стандарт, по которому можно писать программы.

«Ухо топа заточено на цифру»: потери, которые он чувствует лично (36 млн в год), и ожидаемые эффекты. Всех групп спрашивали про цифры — у всех их не было.

Требования работы против ресурсов. Ресурсов больше — вовлечённость, требований больше — стресс и текучесть.

Короткий регулярный опрос (5 вопросов про открытость, ошибки, помощь, доверие). Отчёт: вывод → риск → рекомендация.

Предусловие любого инструмента. «В красной компании pulse-опрос запускать нет смысла», медитацию там высмеют «за дверью».

Человек (профилактика и помощь) · команда (развитие) · организация (стратегия и культура). У каждой услуги — ожидаемый эффект в цифрах.

Поведение — функция личности и среды. Изменение: разморозить → изменить → заморозить. Служба работает со средой.

Занятие 1: лучше обособить от HR ради доверия. Занятие 3 (слайд, Польцер) и группы: встроить в HR. Ответа курс пока не дал.

Горячая линия, консультации, юрпомощь, кризисная поддержка. Корни дерева программ и источник обезличенных данных для HR.

Четыре роли HR: стратегический партнёр, административный эксперт, агент изменений, эксперт по людям. Служба чаще в четвёртой.

Дать людям менять задачи и смысл работы, а затем и карьерную траекторию. Ответственность передавать как статус.

Эмоции · вовлечённость (поток) · отношения · смысл · достижения. Матрица для подбора программ службы.

До старта представить, что проект провалился, и назвать причины. «Сначала убиваю проект, чтобы дать ему жизнеспособность».

Срочность → коалиция → видение → коммуникация → полномочия → быстрые победы → закрепление → культура. Видение поднимать снизу.

«Свои среди своих», отбор по доверию, а не по должности. 0,3–0,5% штата по всем отделам. В России ещё и люди дела.

Состояние людей и условия, в которых оно рождается. Смотреть не только на состояние, но и на среду.

9 командных ролей. Дефицит роли закрывают человеком, ритуалом или развитием вторичной роли. Критика: в проектных командах «работает опыт».

Эффективность команды: 40% бизнес-результат, 40% безопасность и вовлечённость, 20% wellbeing. Эвристика лектора, источник не указан.

12 вопросов о вовлечённости: «знаю ли, что от меня ждут», «есть ли друг на работе», «могу ли учиться».

Организации высокой надёжности: ошибки обсуждаются, а не скрываются, ответственность коллективная, роли гибкие.

8 недель осознанности против стресса. Меньше — изменений нет, больше — отсев. Восемь недель — рабочий срок для любой программы.

Работать не с лидерами по отдельности, а с командой как системой. 5C: миссия, ясность, со-создание, связи, обучение.